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| 改正 | 平成31年３月14日訓令第４号 | 令和２年１月17日訓令第３号 |
| 令和２年５月７日訓令第16号 | 令和３年５月25日訓令第15号 |
| 令和４年１月７日訓令第１号 | 令和４年11月10日訓令第17号 |
| 令和６年３月11日訓令第３号 | |
第２条 この規程において、人事評価とは、あらかじめ設定した職務目標の達成度等を評価する業績評価並びに評価項目ごとに定める標準職務遂行能力及び着眼点に基づき、職務遂行の過程において発揮された職員の能力を客観的に評価する能力評価から構成され、人事評価の対象となる期間（以下「評価期間」という。）における職員ごとの勤務成績について公正かつ適正に評価することをいう。
第３条 人事評価の種類は、定期評価、特別評価及び中間評価とする。
(１) 定期評価とは、毎年２回定期的に実施する評価をいう。
(２) 特別評価とは、消防長が必要と認めた場合に実施する評価をいう。なお、期間、基準日等についてはその都度定めるものとする。
(３) 中間評価とは、評価期間中に昇任又は異動した職員について、昇任又は異動した日の前日を基準日とし実施する評価をいう。
第４条 評価期間は次の各号に掲げる評価の区分に応じて、当該各号に定める期間によるものとする。ただし、当該期間中に昇任又は異動した職員については、昇任又は異動の日から当該評価期間の末日までとする。
(１) 業績評価にあっては、毎年10月１日から翌年３月31日まで及び４月１日から９月30日までとし、期間の末日を評価の基準日とする。
(２) 能力評価にあっては、毎年10月１日から翌年３月31日まで及び４月１日から９月30日までとし、期間の末日を評価の基準日とする。
第５条 人事評価の対象者（以下「被評価者」という。）は、次に掲げる者を除くすべての職員とする。
(１) 休職、派遣、長期の出張又は研修その他の理由により、評価期間内における勤務実績が２か月未満の者
第６条 人事評価は、総務課長が総括し、
別表第１の区分により基準日における被評価者の上司である職員（以下「評価者」という。）が１次評価者、２次評価者及び調整者として評価することを原則とする。
２ 評価者として上司の期間が３か月未満の場合は、前任者の意見を取り入れて行うものとする。
３ 公正な評価結果の確保と、職員個人の組織内外への役割及び責任認識のため、被評価者自身が自ら業績評価及び能力評価を行う（以下「自己評価」という。）ものとする。
４ 総務課長は、必要に応じて評価者を指定することができる。
第７条 人事評価を行う者は次の各号に掲げる事項を遵守し、人事評価を行うものとする。
(１) 評価者は、人事評価が自己の重要な職責であることを自覚し、毅然とした態度と確固たる信念を持って評価を行い、評価後においては被評価者の能力を十分に発揮せしめるよう適切な助言や指導により、万全の措置を講じなければならない。
(２) 評価は、被評価者に関する日常の観察又は確実な報告により得た資料により行うものであり、評価日直前の現象にのみとらわれたり風評等に左右されてはならない。
(３) 評価は職務に関して見られた職員の実績、行動、態度を対象とし、原則として公務外における行動、態度、又は職務に直接関係しない行動を考慮に入れてはならない。
(４) 評価は、絶対基準によるものとし、他の職員との相互比較によるものであってはならない。また、評価の判断となる基準は、被評価者の属する所属及び職務責任ごとに定められており、その基準を基に絶対評価方式で評価しなければならない。
(５) 評価者は、自らの評価技術の向上に努めなければならない。また、人事評価に関し知り得た秘密を漏らしてはならない。
第８条 総務課長は、評価者に対して、評価能力の向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。
第９条 人事評価は、
別表第２に掲げる区分に応じ、同表に掲げる様式等を用いて行うものとする。
第10条 業績評価は、業績評価シート（
様式第１号）により、次の各号に掲げた手順に従って行うものとする。
(１) 被評価者は、業績評価シートの目標項目ごとに、当該評価期間の業務に関する目標を記入し、１次評価者に提出する。
(２) 業務等に関する目標は、できる限り定量化（数値化）を図り、評価が客観的にできるようにし、定量化（数値化）が困難な業務についても、できる限りその達成レベルを具体的に説明するなど明確にするよう努めること。また、達成期限を設定できる業務については、併せてその時期を記入すること。
(３) １次評価者は、被評価者が設定した各目標について、面接を通じて組織の求める内容、レベルとの合致、本人の能力向上、開発の視点から妥当性について、被評価者本人との十分な話し合いの上、目標の内容と達成基準を決定し、併せて、
別表第３により業績評価の重要度の基準を、
別表第４の１により視点ごとの区分を設定し、
別表第４の２によりの難易度を設定するものとする。
(４) 業績評価シートは、すべての業績評価項目の記入、検討、合意が終了した後評価基準日までは、被評価者の所属長が保管する。なお、評価期間内に異動があった場合には、業績評価シートは新たに作成するものとする。
(５) 被評価者は、評価基準日から１週間以内に所属長より業績評価シートを受領し、当該評価期間中の各目標達成度を自ら判断し、
別表第５に定める業績評価基準の達成度基準に従って、すべての目標の５段階評価を行い、自己申告欄に記入する。また、自己申告欄に必要に応じてコメントを記入し、速やかに業績評価シートを１次評価者に提出する。
(６) １次評価者は、被評価者本人から提出を受けた業績評価シートに記載されている自己評価結果を参考にし、面接を通じて被評価者本人と十分に確認し、
別表第５に定める達成度基準に従ってすべての目標の４段階評価を行い、全体所見及び評価を記入後２次評価者に提出する。
(７) ２次評価者は、１次評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から評価を行い、必要な場合は被評価者と面接を実施し、また、場合によっては１次評価者に再評価を行わせることができるものとする。２次評価者は、
別表第５に定める達成度基準に従って４段階評価により調整を行った後、必要に応じて全体所見及び評価を記入後、調整者に評価結果を説明し提出するものとする。
(８) 調整者は、２次評価者による調整について審査を行い、適当でないと認めた場合には２次評価者に再調整を行わせたうえで、業績評価が適当である旨の確認を行う。また、業績評価の重要度及び難易度について審査を行い、適当でないと認めた場合には、重要度及び難易度の修正をするものとする。
第11条 能力評価は、能力評価シート（
様式第２号の１～第２号の５）により、評価項目ごとの内容に基づいて、次の各号に掲げる手順に従って行うものとする。
(１) 被評価者は、評価基準日において、各評価項目の内容、態度、行動等が日常の職務遂行の中で示されていたか否かを判定し、
別表第７に定める評価基準を基に５段階で自己評価を行うとともに、自己申告欄に必要に応じてコメントをし、速やかに１次評価者に提出する。
(２) １次評価者は、被評価者本人から提出を受けた能力評価シートに記載されている自己評価結果を参考にし、面接を通じて被評価者本人と十分に確認し、
別表第６に定める評価基準を基に５段階評価を行い、評価理由を記入後２次評価者に提出する。
(３) ２次評価者は、１次評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から評価を行い、必要な場合は被評価者と面接を実施し、また、場合によっては１次評価者に再評価を行わせることができるものとする。２次評価者は、
別表第６に定める達成度基準に従って５段階評価により調整を行った後、必要に応じて評価を記入し、調整者に評価結果を説明し提出するものとする。
(４) 調整者は、２次評価者による調整について審査を行い、適当でないと認めた場合には２次評価者に再調整を行わせたうえで、能力評価が適当である旨の確認を行う。
第12条 すべての評価が終了した時点で、評価者は
別表第２に掲げる区分に応じた評価点集計表（
様式第３号の１～第３号の５）により、
別表第７の配点に基づき総合評価の評価点を計算し、
別表第８に定める４段階評価により最終評価を行うものとし、終了後に評価点集計表を総務課長へ提出する。
２ 総務課長は、提出された評価集計表を確認し、所属ごとに不均衡がある場合は、調整を行うものとする。
第13条 評価者は、評価の調整が終わった後に、被評価者の業績評価及び能力評価の結果を、被評価者本人にのみ開示する。
２ 評価者は、前項の開示が行われた後に、被評価者と面接を行い、評価結果及びその根拠となる事実に基づき、指導及び助言を行う。
(１) 自己評価は、業績評価及び能力評価の評価基準日から２週間以内に行い、業績評価シート及び能力評価シートを１次評価者に提出するものとする。
(２) １次評価者は、被評価者より各評価シートの提出を受け、評価基準日の翌月末日までに面接等を終了し、業績評価シート及び能力評価シートを２次評価者に提出するものとする。
(３) ２次評価者は、１次評価者より各評価シートの提出を受けた日から、２週間以内に調整を終了し、業績評価シート及び能力評価シートを調整者に提出するものとする。
(４) 調整者は、２次評価者より各評価シートの提出を受けた日から、２週間以内に調整を終了する。
第15条 人事評価に関する評価シート等の記録の保管者は総務課長とし、第12条の最終評価が終了した日の翌日から起算して５年間は廃棄することができない。
第16条 人事評価の結果は、被評価者の任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するものとする。
２ 評価者は、人事評価の結果を職員の人材育成等に積極的に活用するよう努めるものとする。
３ 総務課長は、被評価者の人事評価を人事制度に効果的に反映するように努め、職員全体の士気を高めるとともに、更なる能力の開発を促すため、執務上の指導、研修の実施、配置換えその他適当と認める措置を講ずるものとする。
第17条 第13条第１項の規定に基づき開示された業績評価及び能力評価の結果に関する職員の苦情へ対応するため、苦情相談及び苦情処理の手続きを設けるものとする。
２ 人事評価の苦情等の相談は、次の各号により受け付けることとし、この事によって申し出をした者が、それを理由として不利益な取扱いを受けることはない。
(１) 被評価者は、人事評価相談申込書（
様式第４号）に理由を付して、業績評価及び能力評価の結果が開示された日から起算して１週間以内に、総務課長に提出するものとする。
(２) 苦情相談による苦情処理は、評価者より事情を聴取の上、総務課長がこれを行う。
(３) 開示された評価結果に関する苦情処理は、当該評価の評価期間につき１回に限り受付けるものとする。
第18条 会計年度任用職員の業績評価及び能力評価は、人事評価シート（
様式第２号の５）により、次の各号に掲げた手順に従って行うものとする。
(１) 被評価者は、当該評価期間中の能力評価の各項目の内容を判定し、自己評価を行い、必要に応じてコメントを記入後、速やかに１次評価者に提出する。
(２) １次評価者は被評価者本人から提出を受けた人事評価シートに記されている自己評価結果を参考にし、面接を通じて被評価者本人と確認し、全体評価を記入後総務課長へ提出する。
第19条 この規程に定めるもののほか、職員の人事評価に関し必要な事項及び評価結果の活用に関する事項は、消防長が別に定める。
２ 館林地区消防組合職員勤務評定規程（平成18年消防長訓令第３号）は廃止する。
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区分 | 被評価者（職位） | １次評価者 | ２次評価者 | 調整者 |
消防本部職員・消防署職員 | 消防長 | 管理者 | | |
次長 | 消防長 | | |
参事・署長・課長 | 次長 | 消防長 | |
| 補佐・主幹 | 参事、署長、課長又は分署長 | 次長 | 総務課長 |
| 係長・係長代理 | 補佐又は主幹 | 署長又は課長 | 総務課長 |
| 主査・主任・係 | 補佐、主幹又は係長 | 署長又は課長 | 総務課長 |
| 会計年度任用職員 | 課長 | | |
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区分 | 業績評価シート | 能力評価シート | 評価点集計表 |
消防長・次長 | 様式第１号 | 様式第２号の１ | 様式第３号の１ |
参事・署長・課長 | | | |
補佐・主幹 | | 様式第２号の２ | 様式第３号の２ |
係長・係長代理 | | 様式第２号の３ | 様式第３号の３ |
主査・主任 | | 様式第２号の４ | 様式第３号の４ |
係 | | 様式第２号の５ | 様式第３号の５ |
会計年度任用職員 | | 様式第２号の６ | |
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項目 | 評価基準 |
重要度 | それぞれの目標の重要度を合計して100（ウエイト）になるように設定する。１つの目標についての重要度の最大は50（ウエイト）とする。 |
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区分 | 項目 | Ｓ | Ａ | Ｂ | Ｃ | Ｄ |
視点 |
困難度 | 課題 | ・困難な課題や大幅な制度の見直しに関する目標 ・長年の懸案事項を解決する目標 | ・制度の見直しに関する目標 ・懸案事項を解決する目標 | | | |
| 調整 | ・調整が必要な庁外の関係機関・部署が多く、調整に多くの時間や知識労力が必要な目標 | ・調整が必要な庁内外の関係機関・部署があり、調整に時間や知識労力が必要な目標 | ・調整が必要な庁内外の関係機関があり、調整の時間や労力がある程度必要な目標 | ・所属内での調整が必要な目標 | ・調整の必要のない個人レベルの目標 |
| 創意工夫 | ・目標達成に向けて高度の創意工夫や極めて多くの努力が必要とされる目標 | ・目標達成に向けて新たな創意工夫や多くの努力が必要とされる目標 | ・目標達成に向けて創意工夫や努力がある程度必要とされる目標 | ・目標達成に向けて努力がある程度必要とされる目標 | ・左記に該当しない通常業務の範囲の目標 |
貢献度 | 行政課題 | ・行政課題として重要度が極めて高い目標 | ・行政課題として重要度が高い目標 | ・組織目標に貢献する目標 | ・所属目標に貢献する目標 | ・左記に該当しない個人レベルの目標 |
| 財政効果 | ・極めて大きな経費節減・事務改善が見込まれる目標 ・収入確保に大きく貢献することが見込まれる目標 | ・大きな経費節減・事務改善が見込まれる目標 ・収入確保に貢献することが見込まれる目標 | ・ある程度の経費節減・事務改善が見込まれる目標 | ・事務改善・業務効率の改善が見込まれる目標 | ・左記に該当しない目標 |
| 業務量 | ・極めて多大な業務量が見込まれる目標 | ・多大な業務量が見込まれる目標 | ・通常の範囲の業務量が見込まれる目標 | ・通常の範囲を下回る業務量が見込まれる目標 | ・通常の範囲を大きく下回る業務量が見込まれる目標 |
優先度 | 時間的制約 | ・組織目標の達成に対する時間的制約が極めて強く緊急性を要する目標 | ・組織目標の達成に対する時間的制約が強い目標 | ・組織目標の達成に対する時間的制約がある目標 | ・組織目標の達成に対する時間的制約はあるが優先度の低い目標 | ・時間的制約のない目標 |
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難易度 | 加算点 | 視点別目標レベル区分表との関係 |
難(Ｓ) | 120％ | 「困難度」が「Ｓ」であり、かつ「貢献度」「優先度」がいずれも「Ａ」以上。 |
やや難(Ａ) | 110％ | ① 視点のいずれかに「Ｓ」がある。 |
| | ② 視点に「Ａ」以上が２つある。 |
普通(Ｂ) | 100％ | ① 視点のいずれかに「Ａ」がある。 |
| | １視点に「Ｂ」以上が２つある。 |
やや易(Ｃ) | 85％ | ① 視点のいずれかに「Ｂ」がある。 |
| | １視点に「Ｃ」以上が２つある。 |
易(Ｄ) | 70％ | 上記に該当しない。 |
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評価 | 達成度 | 定量目標 |
（数値化できるもの） |
Ｓ | 100 | 達成基準をかなり上回り、他からも称賛されるくらいの顕著な成果。 |
Ａ | 85 | 達成基準をやや上回り、期待以上の成果。 |
Ｂ | 75 | 達成基準をクリアーし、期待どおりの成果。 |
Ｃ | 65 | 達成基準をやや下回ったが、概ね期待どおりの自己の納得できる成果。 |
Ｄ | 50 | 達成基準を下回った。 |
評価 | 達成度 | 定性目標 |
（数値化できないもの） |
Ｓ | 100 | 期待を大きく上回る質の良い内容、若しくは期限より早くでき他からも称賛できる顕著な成果があった。 |
Ａ | 85 | 期待をやや上回る成果で、内容と期限が予定より早くできた。 |
Ｂ | 75 | 期待どおりの成果で、内容と期限が予定どおりできた。 |
Ｃ | 65 | 概ね期待どおりの自己で納得できる程度の成果であった。 |
Ｄ | 50 | 努力はしているが成果がない、又は現状維持。 |
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評価段階（合計） | 評価者評価 | 総合評価時の換算点数 |
Ｓ | 求められる行動が確実にとられており、付加価値を生む、他の職員の模範となるなどの職務遂行状況である。 | ５点に換算 |
Ａ | 求められる行動が確実にとられていた。 | ４点に換算 |
Ｂ | 求められる行動がおおむねとられていた。（通常） | ３点に換算 |
Ｃ | 求められる行動が最低限はとられていた。（できた場合もあったが、できなかったことの方が多いなど、総じて判断すれば、とられていた行動が物足りなかった） | ２点に換算 |
Ｄ | 求められる行動が全くとられていなかった。 | １点に換算 |
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項目 | 配点 |
所属長級 | 補佐級 | 係長・係長代理級 | 主査・主任級 | 係員級 |
能力評価 | 60点 | 65点 | 70点 | 75点 | 80点 |
業績評価 | 40点 | 35点 | 30点 | 25点 | 20点 |
合計 | 100点 | 100点 | 100点 | 100点 | 100点 |
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評価 | 得点合計 | 説明 |
Ａ | 75点以上 | 特に優秀である |
Ｂ | 60点以上74点以下 | 優秀である |
Ｃ | 45点以上59点以下 | 良好である |
Ｄ | 44点以下 | 良好ではない |
様式第１号
（第10条関係） 様式第２号の１
（第11条関係） 様式第２号の２
（第11条関係） 様式第２号の３
（第11条関係） 様式第２号の４
（第11条関係） 様式第２号の５
（第11条関係） 様式第２号の６
（第18条関係） 様式第３号の１
（第12条関係） 様式第３号の２
（第12条関係） 様式第３号の３
（第12条関係） 様式第３号の４
（第12条関係） 様式第３号の５
（第12条関係） 様式第４号
（第17条第２項第１号関係）
